La Cartera de Candidatos y la IA, agilizando la selección de talento digital
Entrevista con Mirelle Kramis, Directora de Transformación Digital en VenturesSoft
En esta era de transformación digital, las empresas buscan desesperadamente formas más ágiles y efectivas de identificar a los candidatos ideales. Sin embargo, encontrar las herramientas óptimas para ello puede traer más dudas que soluciones.
Y para resolver algunas de las más importantes, nos sumergimos en una fascinante conversación con Mirelle Kramis, la Directora de Transformación Digital de VenturesSoft, quien nos explicó cómo funciona la Cartera de Candidatos y los desafíos de la selección de talento mediante la web y la IA.
La Cartera de Candidatos y la IA, aliados en la búsqueda de talento en línea
Ya hemos hablado anteriormente de cómo la inteligencia artificial es un gran aliado para agilizar tareas tediosas o que nos hacen perder valioso tiempo.
Sin embargo, cuando se trata de su uso en la selección de candidatos, el tema puede ser más extenso de lo que nos imaginamos. Por eso, para comenzar nuestra entrevista, le pedimos a Kramis que nos contara cómo funciona una Cartera de Candidatos y como una IA nos puede ayudar a tomar mejores decisiones.
Para empezar, esta Cartera de Candidatos es una base de datos como cualquier otra, sin embargo, esta se arma a partir de los currículums que llegan a una vacante, tanto de los candidatos seleccionados como de los que fueron rechazados.
Sin embargo, dichos datos pueden ser abrumadores para un reclutador si no cuenta con las herramientas necesarias. Aquí es donde entra la IA para ayudarnos a seleccionar talento.
“Esta Cartera de Candidatos va un poco de la mano con lo que se hace a la hora de analizar los currículums. Cuando utilizas una herramienta de análisis, tú metes un número alto de CV. Entonces, lo que hace al final una IA es analizar dos puntos bien importantes: las palabras clave y luego las compara,” explicó nuestra invitada.
Estas palabras clave son los elementos que estamos buscando en un currículum, ya sea años de experiencia, puesto, escolaridad o habilidades específicas. Las cuales, una vez que la IA las tiene identificadas, hará una exhaustiva comparación a través de algoritmos para identificar los perfiles que más se acercan a nuestro objetivo y separarlos del resto.
“El chiste de una cartera de candidatos es que en vez de que tú estés subiendo 50 o 100 currículums nuevos a la plataforma, la herramienta lo que hace es que va a darte recomendaciones de los cuales ya hayas cargado previamente”, explicó Kramis.
Para esta herramienta no hay límite de currículums que puede analizar, ni tampoco el tipo de formato. Porque lo que la IA va a hacer es buscar las competencias clave que necesitamos, o las que más se asemejan al perfil. ¿Pero cómo sabe cuáles son las habilidades requeridas?
Para entenderlo, el primer paso es identificar el “Clustering”. ¿A qué se refiere este término? Según Kramis, es un conjunto de currículums con las competencias de un área en específico. Es decir, podemos tener un Clúster Comercial, el cual va a tener un CV de referencia, un “perfil ideal” que queremos encontrar.
Ya que tenemos este clúster, Mirelle explica que la herramienta lo que va a hacer es analizar y seleccionar aquellos perfiles que se acerquen lo más posible a nuestro punto de referencia, enumerándolos de mayor a menor, para que, de 150 documentos, podamos concentrarnos en 10 de ellos, por poner un ejemplo.
“Es como si tuvieras una bolsa de trabajo externa y buscaras en el universo de PDF de la plataforma. La diferencia es que tú vas a tener tu Cartera de Candidatos particular. Mismos que se han postulado a vacantes tuyas anteriormente, agilizando así tu proceso de selección”, detalló Kramis.
Los desafíos de la selección de talento en sitios de terceros
Es aquí donde entramos a los desafíos de la selección de talento en sitios de reclutamiento de terceros. Dichas páginas web, aunque son bastante útiles, no son perfectas, por lo que llegan a dificultar aún más nuestra selección de talento a largo plazo, en especial por la acumulación de enormes cantidades de currículums.
“Lo que hacen estas plataformas populares de reclutamiento, por lo general, es que nada más filtran, más no perfilan los currículums”, explicó nuestra invitada.
Pareciera algo minúsculo, pero la verdad es que este proceso realmente no ayuda al reclutador a reducir tiempos, ya que todavía tiene que revisar currículum por currículum y candidato por candidato.
“Tú puedes filtrar por ciertas características como licenciatura, sexo, edad, o cualquier otro. Entonces estas herramientas van a seleccionar los candidatos que cumplen con dichos filtros, pero no significa que sea el adecuado para la posición”, detalló Kramis.
El problema es que no están distinguiendo entre los candidatos que filtramos con los que verdaderamente cuentan con las competencias. Y al final, el reclutador tiene que hacer todo un flujo de selección que puede llegar a tomar muchísimo tiempo, mientras la vacante sigue sin cubrirse.
“Realmente no estás eficientando, estás usando herramientas que evidentemente te van a ayudar a tener un pool más grande de candidatos. Lo cual es útil para armar tu propia Cartera de Candidatos”, explicó Kramis.
Sin embargo, otro problema es que siempre va a existir un sesgo, ya sea por sexo, edad, género e incluso por la foto que podemos ver en el currículum, lo cual limita aún más a encontrar al candidato perfecto. Afortunadamente, la IA puede ayudar a evitarlo.
“Lo que va a hacer la inteligencia artificial es precisamente romper ese sesgo. Sus algoritmos están diseñados en eliminar palabras clave que puedan estar relacionadas con el sexo, la edad y otros elementos”, explicó Mirelle.
Y a diferencia de las herramientas convencionales, una IA aprende y analiza conforme al perfil y necesidades mientras más documentos de referencia tiene.
Un proceso de selección efectivo hace la diferencia para todos
Para finalizar la entrevista, Mirelle Kramis nos recordó que, para que nuestro proceso de selección en línea sea realmente satisfactorio, no debemos olvidar a los candidatos que no fueron seleccionados, ya que formaron parte del proceso y todavía tienen un gran papel.
“Un candidato feliz, aunque no lo hayas seleccionado, pero que haya tenido una muy buena experiencia en el proceso de reclutamiento, te puede recomendar”, explicó Kramis.
En su experiencia, gran parte del problema de la falta de talento en las empresas se debe también a la calidad en los procesos de selección. Hace mucha diferencia ofrecer una experiencia de valor a todos, porque no sabes realmente quién puede formar parte de tu equipo.
“Si utilizas herramientas en donde rápidamente puedes seleccionar un grupo de talento, vas a hacer que ellos se animen. Eso hará que hasta cambie su actitud entre la primera y la segunda entrevista, donde podemos verlos con más entusiasmo”, explicó Kramis.
Con una rotación de talento tan impresionante en las empresas, el proceso de reclutamiento y selección se ha vuelto mucho más importante para salir adelante. Por eso, al optar por utilizar esta clase de tecnología y herramientas, nos encontramos más cerca de lograr nuestros objetivos en la era digital.
Con candidatos y reclutadores felices, una empresa se fortalece.
