Cómo crear una cultura organizacional de valor para el éxito empresarial
Entrevista a Jorge Otero, socio y CEO para Latinoamérica de Präna Marketing Group.
La cultura organizacional es un elemento de suma importancia para la creación y funcionamiento de una empresa. Esto puede parecer obvio, pero aunque no lo creas, muchas de ellas no saben que la tienen, y en el peor de los casos, no alinean sus objetivos acordes a ella, llevando su negocio al fracaso.
Es por eso que en RHTV tuvimos una enriquecedora plática con Jorge Otero, socio y CEO para Latinoamérica de Präna Marketing Group, para conocer quién es el responsable de generar y velar por la cultura organizacional en una empresa, además de qué necesita un líder para sacar adelante a su equipo.
El responsable de generar una cultura.
Para comenzar, quisimos darle respuesta a una pregunta que nos mandan bastante: ¿quién es el responsable de generar una cultura organizacional sana? Aunque no lo parezca, existe mucho debate y un deslinde de responsabilidades en este aspecto, ya que muchos creen que depende de Recursos Humanos, mientras otros señalan a los líderes mismos.
Afortunadamente, esto no es ningúna problemática para Jorge. Aunque Präna nació como una empresa familiar pequeña, fue tanto su crecimiento que actualmente la cantidad de clientes que reciben es inmensa, y parte de este éxito se lo deben a su excelente cultura organizacional.
“Para mí, la cultura organizacional es lo más importante que debe de haber en una empresa. Puedes tener una estrategia sólida, pero si ella no encaja con la cultura, entonces algo no va a funcionar”, señaló Jorge.
Y con respecto a la pregunta inicial, Otero nos comentó que, bajo su propia experiencia, la cultura organizacional es una enorme responsabilidad que no debe de recaer en una sola área de talento. En especial porque envuelve muchas cosas, no solo la misión y visión, sino también cómo es que ambas se viven y se desarrollan en la forma de trabajo.
“Desde las cabezas tiene que permearse, porque no tendría mucha congruencia ni sentido. Es un tema que va en conjunto con los líderes de la empresa, pero también con el departamento de gestión de talento”, puntualizó Otero.
“Se experimenta y a través de ella es que se empieza a generar una forma de trabajar, una forma de responder a los problemas, inclusive de dar retroalimentación. Existen dos partes, una escrita y otra no escrita, que es lo que se vive en la empresa”, agregó.
Por eso mismo es que la cultura organizacional de una empresa se va modificando con los años. Aunque hay principios y valores que no se mueven, sí lo hacen las personas de ese momento y las circunstancias del mundo. En su caso, fue la pandemia la que obligó a Otero y a su equipo a transformar totalmente los planes que ya estaban listos por implementar.
La esencia del buen líder, se refleja en la empresa.
Algo que nos dejó muy en claro es que las empresas son el reflejo de sus líderes o fundadores, por lo que si su actitud es relajada, como es el caso de Jorge en la suya, entonces así es como se sentirá la forma de trabajar y desarrollarse.
Él nos aclaró que, aunque son una compañía más informal, eso no quita la formalidad de los resultados, del crecimiento o de los procedimientos y sistemas. Hay formas de hacerlo diferente y dinámico, en especial porque estamos tratando con otras personas que no quieren estar hablando todo el tiempo de trabajo.
“Hay que entender que somos personas, que tenemos necesidades y saber convivir con ello”, aclaró nuestro invitado.
Es por eso que, un líder que está centrado en las personas realmente hace la diferencia en cuanto a la cultura, pero sobre todo en el éxito de la misma.
“Más allá de que estás en una empresa para hacer negocios, hay gente que está confiando en ti, que está poniendo su tiempo en tu proyecto. Creo que alguien que reconoce eso, ve desde otra perspectiva lo que viene después”, explicó.
Y aunque asegura que es algo que se va modificando con el tiempo, al final la solución de los problemas siempre se va a basar en qué tanto conoces a tu equipo y la apertura que tengas para retroalimentarte, lo cual no es fácil.
Un cambio benéfico ahora, puede que sea obsoleto en unos meses o que solo sea positivo para algunos pocos, por lo que es nuestra labor aceptar el error.
“Es parte del show lidiar con eso”, finalizó Otero.
Al final, si hay retroalimentación, hay éxito.
Con todo esto en mente, llega una parte final pero de extrema importancia: medir los resultados. Pero, ¿cómo lo hacemos? Teniendo muy en claro qué es lo que queremos lograr con nuestra cultura organizacional.
“Necesitas tener claro una estructura que te ayude a llegar a esos objetivos, y las estructuras no son fijas. A lo largo de los años me ha tocado cambiarlas, poner un área con otra y a veces funciona, otras no tanto. Si supieras todo sería magia, pero no, tienes que apostarle. Si funciona, increíble. Si no, vuelves a probar”, explicó Jorge.
Y eso es algo que muchas veces no se le toma la suficiente importancia al momento de dirigir una empresa, que el fracaso es parte del crecimiento para medir los resultados y llegar a los objetivos. Factor que se desprende del tema cultural, de acuerdo con nuestro invitado.
“Aunque haya una estrategia clara o cuentes con la gente adecuada. Si a nivel cultural no hay ese feedback, entonces no va a servir para nada. Y no hablo de ser hermanos, sino de trabajar en conjunto para cumplir con un mismo objetivo. Ese es el reto más importante para mí”, agregó el CEO.
Por supuesto, aunque no descarta las encuestas de clima organizacional como una guía que pueden medir un poquito la temperatura de la empresa, asegura que estas no son suficientes si uno como líder no se va sensibilizando de su cercanía con su equipo, checando avances con ellos e incluso observando la rotación de empleados.
Checar los aciertos y las fallas para mejorar es el papel de un líder, pero es muy fácil cometer el error de darle toda la responsabilidad al departamento de Recursos Humanos, además de todo lo relacionado con la gestión de talento.
No obstante, tal y como concluye Otero, esta área y los líderes empresariales deben ser compañeros estratégicos, estableciendo un objetivo a nivel de cultura organizacional, y solo así, acordar la clase de talento ideal para llegar a las metas que tanto se desean.
