Adaptación y recompensas, la importancia de los planes de desarrollo
Entrevista con Berenice García, Manager de Total Rewards
En el complejo entramado del mundo empresarial, la gestión efectiva de compensaciones y beneficios se ha vuelto un pilar fundamental para el éxito organizacional. Más aún con los cambios tan bruscos en la economía y la entrada de la nueva generación de trabajadores.
Es por eso que en esta ocasión conversamos con Berenice García, experimentada Manager de Total Rewards, quien compartió con nosotros su visión única sobre la importancia de adaptarse a las necesidades cambiantes de los equipos de trabajo.
Así mismo, exploraremos cómo el diseño de recompensas laborales no solo responde a las demandas del presente, sino que también se erige como un componente crucial para la fidelización del talento y la construcción de culturas organizacionales sólidas, comprometidas y satisfechas.
Más que beneficios, son recompensas
Algo que dejó muy en claro Berenice es que debemos de cambiar la forma en cómo vemos las compensaciones y beneficios, empezando por cambiar su nombre por “Rewards” (o Recompensas en inglés), porque si hay algo que ella aprendió durante sus más de quince años de carrera, es que no es suficiente con solo plantearse una estrategia, lo más difícil llega cuando se quiere implementar.
“Están muy bien todos los análisis, las encuestas, las estadísticas, los planes que se preparan, pero implementarlo y socializarlo con todos nuestros colaboradores se vuelve complejo”, explicó García.
Esto es especialmente importante ahora que estamos empezando un nuevo año. Ya que, para muchos, el fin del periodo anterior significa un cambio, un cierre en el que vienen nuevas metas personales, laborales, o necesidades que son necesarias acatar para evitar que nuestro talento se vaya.
“Por eso, me gusta pensar en la palabra “Rewards”, recompensas, en lugar de solo compensaciones y beneficios. Compensaciones y beneficios es algo que lo vemos tangible, pero las recompensas es algo que está asociado a cada uno de los individuos, que puede o no ser una compensación”, comentó Berenice.
De esta forma, personalizamos conforme al valor de nuestro personal y también obtenemos una nueva visión de lo que el presente nos exige como empleadores y como una cultura humana.
Las recompensas que hacen la diferencia
Mientras más talento de valor y con alta demanda tenemos en nuestra empresa, mayor será el desafío de fidelizarlo con nosotros. Por eso, una vez que hemos cambiado esta visión, Berenice nos platicó sobre cuáles son, para ella, las tres recompensas que más busca el colaborador en el mercado de IT:
- El sueldo y bono: Sueldos competitivos en el mercado especializado y bonos de desempeño y por proyectos.
- La seguridad laboral: Como organización, proporcionar certidumbre en las prestaciones legales y mejorar la oferta total con beneficios por arriba de estos.
- El desarrollo de carrera: Mismo que viene acompañado de estudios y análisis para que tanto el talento joven como el experimentado pueda seguir impulsando su profesión.
¿Por qué en el mercado IT? Porque se trata de un talento cuya demanda va en aumento cada día. Hay una batalla constante en las empresas por estos expertos en tecnología, los cuales se irán a otra organización si no trabajamos en lo que necesitan, en especial cuando se trata del desarrollo de carrera.
“La gente tiene ganas de hacer más, la gente tiene ganas de ser probada, ganas de demostrar su talento. Con los bonos de desempeño, la gente no solo siente que está haciendo lo que le corresponde, está demostrando su talento”, explicó nuestra invitada.
Dichos planes de desarrollo de carrera deberán estar pensados para obtener resultados a corto y mediano plazo, de forma que generemos “una cultura donde la gente sepa que no nada más es el trabajo del día, o lo que viene la siguiente quincena, sino saber que ellos pueden desarrollar sus capacidades en la organización”, finalizó.
No obstante, algo que llega a inquietar a muchos empleadores es el hecho de que, cuando se desarrolla la carrera de un colaborador, existe la posibilidad de que este pueda encontrar mejores oportunidades, en donde su nuevo conocimiento vaya a ser aprovechado por otra empresa. Básicamente, hacer talento para la competencia.
Pero esto no es así. Por el contrario, es lo que agrega valor a su desempeño. En su experiencia, Berenice nos explicó que “lo valioso de adquirir nuevo conocimiento es que, donde sea que vayas, te lo vas a llevar. Nosotros financiamos esa certificación, pagamos bonos por tener buenos resultados, pero no estás sujeto a que sigas trabajando con nosotros”.
Sin embargo, el valor y calidad de esta recompensa hacen la diferencia. De forma que el talento, aun con ofertas atractivas de otras empresas, decide quedarse.
“Hay personas de altísimo desempeño y altísimo nivel que han tenido muy buenas ofertas, pero deciden no tomarlas. No solo por el tema de salarios, sino porque tenemos todos los demás elementos bien marcados, para que ellos decidan si quieren irse o quedarse”, explicó García.
Recompensas para hoy y el resto del año
Las compensaciones y beneficios son un tema, pero el siguiente paso son las “Rewards” o recompensas para fidelizar talento. Mismas que no solo deben de abarcar una época particular del año, sino ser un flujo a la par de las necesidades del talento, que también aporten algo más.
Por eso, para finalizar nuestra entrevista, Berenice García nos compartió un último consejo sobre las recompensas: que los colaboradores necesitan saber que la compañía los está respaldando en lo que necesiten.
“Lo importante de esto es que estamos impulsando la creación de una cultura de confianza, de capacidad, de liderazgo, incluso”, explicó García.
Recalcó que, como líderes, no debemos olvidar que estamos tratando con otras personas, mismas que están en diferentes momentos de la vida. Y aunque estemos asociados a presupuestos, lo importante es entender a nuestra organización con su dimensión humana.
