Cómo integrar con éxito a la generación z en la organización
Por: Gabriela Ormeño Guzmán
Directora de la consultora FlodeHR, especialista en liderazgo digital & trabajo remoto. Magíster en HR.
La generación Z, también conocida como centennial, representa un desafío para las áreas de Talento Humano y para los líderes. Esta generación contempla a los nacidos entre 1994/95 y 2000; si bien, no es taxativo, este límite es útil para conceptualizar sus características y la principal es haber nacido en plena era digital. Estos jóvenes no saben lo que es vivir sin internet ni una tableta o smartphone.
Desde las áreas de HR, es necesario comprender sus particulares para que puedan aportar el máximo potencial en su paso por la organización.
A continuación, revisaremos algunos de sus rasgos distintivos y formas de abordar su desarrollo e integración en las organizaciones.
- Los centennials se caracterizan por el uso innato de los dispositivos digitales.
- Tienen una tendencia a realizar varias actividades al mismo tiempo y un nivel de atención menor que sus predecesores, los millennials.
- A nivel general, destacan por reclamar atención y reconocimiento, ante el anhelo de aprender y crecer rápido. Por esto, aspiran a trabajar en una organización cuya marca empleadora sea honesta e íntegra.
Para ello, las áreas de Gestión de Personas deberán evolucionar hacia un desarrollo enfocado en otorgar desafíos interesantes en el trabajo desde etapas tempranas del desarrollo, además de brindar oportunidad de crecimiento horizontal.
Para lograrlo, los líderes deberán identificar claramente qué fortalezas tiene cada colaborador, así como sus aspiraciones y capacidades para brindarle el entorno propicio para su crecimiento.
También será clave el feedback permanente, ya que los centennials lo valoran. HR deberá brindar formación a los managers para que aprendan las capacidades de facilitación que necesiten.
Otros puntos a considerar
Por otra parte, los nacidos en la generación Z también privilegian el work life balance y el trabajo a distancia.
Esto hace que la flexibilidad de horarios y movilidad del lugar de trabajo sea un eje en las políticas de organización del trabajo en HR. Una compañía que no tenga estructurados procesos de trabajo remoto e híbrido, perderá una cuota importante de talento joven que migrará y elegiría compañías remote first, es decir, organizaciones con una mentalidad de trabajo distribuido profesional.
Es clave que desde HR se auditen las prácticas y se analice la cultura para trabajar nuevos marcos de gestión de personas que integren a los jóvenes y permita su fidelización en la empresa.
FlodeHR: https://flodehr.com/
