Por qué nuestras estrategias de gestión de talento ya no sirven

Por qué nuestras estrategias de gestión de talento ya no sirven

Entrevista a Mario Pérez Ladrón de Guevara, Especialista en Psicología Organizacional y Gestión de Talento en Fortia.

 

Para el desarrollo y éxito de una empresa, es más que fundamental contar con el talento correcto, ya que sus habilidades, su conocimiento y capacidades harán la diferencia en un mercado tan volátil como lo es actualmente.

No obstante, existe un gran problema: muchas de las estrategias que se emplean para el reclutamiento son obsoletas, sin fundamentos, y lo que es peor, no se les da el seguimiento necesario una vez utilizadas.

Es por ello que tuvimos una enriquecedora plática con Mario Pérez Ladrón de Guevara, Especialista en Psicología Organizacional y Gestión de Talento en Fortia, para conocer por qué es necesario actualizarse y dejar atrás las estrategias de reclutamiento tradicionales en beneficio de nuestra empresa.

Conocimiento no es lo mismo que habilidad

Para comenzar nuestra entrevista, hablamos de un elemento muy importante en la gestión de talento, pero que muchas veces no se le da la atención suficiente: la psicología.

Pérez nos comentó que este es el enfoque principal mediante el cual mira al talento, cómo se forma y se desarrolla. Para luego observar de qué manera esto puede ayudar a ser productivo y su impacto en los resultados, en especial porque atraer personal solo es el principio de todo nuestro proceso como reclutador.

A esta aproximación se le llama la “psicología del resultado”, cuya línea de trabajo se enfoca en ver las habilidades del talento hacia cómo se aterriza a tener mejores resultados.

Podría sonar como algo simple, pero en realidad requiere mucho trabajo. Por ello, Mario nos señaló que primero debemos conocer que hay una enorme diferencia entre el conocimiento y la habilidad de un candidato.

“Una persona puede tener muchos estudios sobre un tema, o puede haber leído muchos libros, que por supuesto le da una perspectiva sobre ciertos temas para poder ser más efectivo trabajándolos. Pero el que tú aprendas mucho, no significa que seas bueno aplicándolo, y ahí es donde entra la parte más psicológica”, explicó Pérez.

A esto agregó que “estamos en un momento en que debemos de considerar las habilidades blandas. Estas deben de formar parte de toda nuestra estrategia de atracción y evaluación de candidatos”.

Ya que estas “habilidades de poder”, como muchos han llegado a llamarles, son las que en realidad nos llevan a conseguir el resultado. Por lo que la psicología nos puede ayudar perfectamente a diagnosticar capacidades y comportamientos de liderazgo, iniciativa, las relaciones personales y hasta cómo una persona busca obtener un objetivo.

De acuerdo con nuestro invitado, esto se puede lograr de dos formas:

      • A través de la observación directa del comportamiento mediante pruebas específicas.
      • Por medio de herramientas de medición de comportamientos y de probabilidad, usando como comparación muestras grandes de personas.

Llevamos 100 años haciendo lo mismo

Ya que estábamos hablando de esta clase de evaluaciones, surgió una problemática muy interesante en cuanto a estas.

Le preguntamos sobre las famosas y populares pruebas proyectivas en RRHH, en donde el empleador solicita al candidato dibujar árboles, personas bajo la lluvia y del sexo opuesto, todas con el objetivo de conocer si tiene las capacidades necesarias para el puesto.

Pérez nos platicó que para que esa clase de prueba funcione, necesitamos pasar por un buen proceso de entrenamiento. No obstante, él no las recomienda usar en absoluto por dos principales razones.

La primera es que es necesario hacer evaluaciones lo más objetivamente posibles de los comportamientos de un colaborador, y las pruebas proyectivas dependen de la interpretación que les da el psicólogo, por lo que el riesgo de caer en un sesgo es muy alto.

La segunda razón es que muchas pruebas psicométricas típicas, como las de 16 FP o Cleaver, están desactualizadas para cubrir nuestras necesidades actuales.

“Son pruebas que tienen más de 100 años, entonces ¡imagínate! Y se siguen utilizando en la actualidad. Están muy bien hechas, tienen las validaciones posibles para medir lo que dice que debe de medir, pero hace un siglo las ideas eran distintas”, señaló Pérez.

Por ello, el experto aseguró que estas pruebas se quedan cortas para anticipar con seguridad el perfil de comportamiento de quien estamos evaluando, por lo que es nuestra responsabilidad buscar y encontrar pautas que sean mucho más efectivas.

No obstante, esto no siempre es una tarea fácil. Ya que, a palabras de Guevara, “el área de reclutamiento ha estado muy abandonada en términos de aportaciones desde la psicología para tener mejores procesos de selección”.

Debemos entender que el paradigma de talento puede cambiar

Tristemente, no hay una formación que nos permita desarrollar las habilidades que se necesitan actualmente para el reclutamiento. Todo se ha hecho sobre la marcha, de boca en boca y con la poca información actual que se tiene.

Al respecto, nuestro invitado recalcó que todavía trabajamos bajo paradigmas técnicos, que nos dejamos llevar por características que vemos en el momento, títulos universitarios y otras clasificaciones que solo son la punta del iceberg de nuestro candidato.

“Es momento de actualizar los paradigmas, porque el mundo nos lo está pidiendo. Ponemos demasiado en riesgo para la competitividad de la empresa”, explicó Pérez.

Él asegura que es nuestra tarea actualizarnos, desarrollar competencias, como por ejemplo el aprender a evaluar, gestionar y a administrar el talento que tiene nuestra organización.

Y no solo eso, también debemos aprender a observar comportamientos, saber como diferenciarlos, pero sobre todo tener dominio de las habilidades blandas y sus herramientas para poder comprobar si el resultado de nuestro trabajo es el que se esperaba tiempo después.

Para terminar nuestra entrevista, recalcó que Fortia es una de las herramientas que pueden ayudar a que los reclutadores lleven a cabo este proceso de aprendizaje y actualización. En especial porque con ella es posible reducir la carga del trabajo operativo que se hace en Recursos Humanos.

Más tiempo disponible para que nosotros, como reclutadores, podamos realizar este cambio de paradigma en el mercado con las herramientas correctas.

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