Cómo transformar las competencias de tu talento para el futuro del trabajo

Cómo transformar las competencias de tu talento para el futuro del trabajo

Entrevista con Mirelle Kramis, Directora de Transformación Digital de VenturesSoft

Actualmente, muchas empresas alrededor del mundo están sufriendo de un déficit de personal. Esto quiere decir que las organizaciones no son capaces de cubrir con los perfiles de talento necesarios para la demanda del mercado, en especial por el rápido avance tecnológico y la transformación digital.

Afortunadamente, no todo recae en encontrar talento nuevo. Es por ello que en RHTV tuvimos la oportunidad de platicar con Mirelle Kramis, Directora de Transformación Digital para VenturesSoft, para conocer más a fondo sobre cómo impulsar las habilidades de nuestro talento actual según necesidades del mercado.

Una nueva vida y fidelización al talento de tu empresa

Para comenzar, le preguntamos a nuestra invitada cómo podemos implementar una estrategia de capacitación en nuestra empresa, de forma que los colaboradores desarrollen las habilidades necesarias para el futuro sin que eso sea contraproducente.

Kramis comenta que también hay que conocer qué barreras podemos encontrar para el cambio según los distintos grupos de edad que hay en la organización. En especial entre los trabajadores con mayor antigüedad

1.- Conocer qué áreas de la organización van a estar renuentes al cambio

“Van a haber áreas que van a adoptar bien el cambio, como los desarrolladores que están en constante contacto con la tecnología, pero si te vas a un área, por ejemplo, la comercial, ellos no van a entender cómo hacer ahora su trabajo, entonces ahí tienes que capacitar”, señala Kramis.

Kramis comenta que también hay que conocer qué barreras podemos encontrar para el cambio según los distintos grupos de edad que hay en la organización. En especial entre los trabajadores con mayor antigüedad.

2.- Conocer las necesidades de la empresa

Para este punto, la experta señala que hay que preguntarse: “¿qué es lo que te duele? ¿En qué procesos tienes problemas?” Porque no solo es capacitar por capacitar y ya, de lo contrario, nuestro personal tendrá habilidades que no sirven para nada.

Ante ello, la directora también recomienda debemos enfocarnos en proyectos pasados de la empresa, identificar éxitos y hacia dónde queremos llegar como organización, y entonces decidir si es necesario implementar el upskilling o un reskilling.

“Si tú no haces una evaluación, al final no vas a saber cuáles son las competencias técnicas y cuáles son las competencias blandas que vas a requerir”, recomienda la directora.

A esto agregó que tendremos las herramientas para crear un curso o taller que cubra por completo nuestras necesidades. Ya que invertir constantemente en cambiarlo cada determinado tiempo terminará por hacerlo inservible.

3.- Conocer la inversión que se necesita

Y de la mano con el punto anterior, hay que saber cuánto podemos invertir en las áreas a desarrollar, además del tiempo que ello va a requerir.

Kramis nos platicó que debemos tomar esto con calma y no creer que contratando nuevos talentos será mucho más fácil. Su rotación ha cambiado muchísimo en los últimos años, y capacitarlos durante tres meses puede resultar en dinero perdido debido a la poca fidelidad que tienen con la empresa.

“Un empleado nuevo te va a aumentar dos veces más el gasto que capacitar a tu propia gente”, finaliza la especialista.

Las habilidades del futuro, no son solo tecnológicas

Ya que hablamos de las competencias, hay un detalle importante que debemos recalcar: la transformación digital no implica que solo se necesitan habilidades relacionadas con la tecnología para impulsar nuestra carrera.

La directora nos explica que, actualmente, son las soft skills o habilidades blandas las que tienen una mayor demanda en el mercado. Y bajo su experiencia, estas son las tres principales:

1. El pensamiento crítico, innovador y creativo: Muchos trabajos en la actualidad ya no son solamente operativos. El mercado busca transformarse y encontrar nuevas soluciones a problemas comunes y futuros.

 

2. El aprendizaje activo: Los colaboradores deben de estar en constante capacitación, esto también significa tener las competencias para lograrlo tanto en aspectos de su misma área, como en otras.

 

3.  Liderazgo: Kramis señala que esto nunca va a cambiar, pues al final de cuentas siempre necesitas un buen líder.

 

Y aunque las habilidades técnicas o hard skills, como la destreza manual, por ejemplo, aún tienen cierto uso en algunos trabajos, asegura que su demanda es mucho menor gracias a la automatización

Herramientas para el futuro de la empresa y los colaboradores

Para lograr esta evaluación, y su consiguiente capacitación, Mirelle no dudó en comentar los softwares que le han ayudado a ella, a su empresa, e incluso a clientes para salir adelante en el mercado. Mismos que van acorde al procedimiento de transformación.

Como primer paso, menciona que los softwares de desarrollo organizacional son unos de los más importantes. Ellos pueden ayudar a las empresas a hacer evaluaciones de desempeño, de competencias técnicas y blandas, además de identificar oportunidades de capacitación. Mismos que ofrecen analíticas de toda clase.

Como siguiente paso, están las herramientas de capacitación y entrenamiento. Estos han crecido mucho en demanda gracias al home office, en especial porque son ideales para planear nuestros cursos para todo el año y acorde a nuestro presupuesto.

Y finalmente, también menciona que están las universidades en línea. Perfectas para que nuestros colaboradores puedan capacitarse fácilmente sin sacrificar su tiempo. Todo a través de plataformas remotas.

“El tiempo es dinero […]. Tú puedes hacer un curso de capacitación en donde ellos tengan toda la semana para resolverlo y organizarse. No para que lo hagan fuera de sus horarios laborales, no, sino para decir ‘hoy puedo adelantar esto y mañana sigo haciendo mi curso’”, ejemplificó la directora.

Tú eres dueño de tu tiempo y de tu futuro

Para finalizar, Kramis hizo especial hincapié que, como empresa, es nuestra responsabilidad acercar a los colaboradores con las herramientas digitales que necesitan para desarrollar sus competencias.

Sin embargo, el cambio es inminente. Por lo que, si como empleados deseamos empezar a trabajar en nuestro futuro, podemos optar por acercarnos a cursos de LinkedIn o Crehana por ejemplo, a otras universidades en línea de empresas en el sector y hasta utilizar aplicaciones tan simples para aprender un idioma como Duolingo.

Y que, al final, nuestro objetivo es saber utilizar la tecnología a nuestro favor.

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