El offboarding como experiencia del empleado
Por: Patricia Sánchez
Mucho hablamos de la marca empleadora como herramienta para volvernos atractivos en el mercado laboral. Nos esforzamos con dicha estrategia para fortalecer esa marca, con el objetivo de dejar huellas y sembrar, entre otras cosas, el compromiso y la identidad con la empresa.
En la travesía del empleado dentro de la organización solemos dejar de lado una realidad importante: su recorrido igual incluye su salida. Las razones pueden ser muchas, pero luego de la etapa de pandemia, se están dando muchos procesos de desincorporación por razones de las empresas, donde la experiencia del colaborador no está siendo la mejor, ni mucho menos se están honrando los años laborales vividos con él.
Es una situación de incertidumbre, pero no podemos perder de vista que ese colaborador, que vemos como un número en situaciones como esta, es un ser humano que está siendo afectado al ser de los elegidos para dejar la organización.
A continuación, comparto con ustedes algunos tips que, desde mi criterio, pueden contribuir a que este proceso sea más llevadero y profesional.
1. Coordinar un espacio conversacional con los colaboradores. El espacio debe ser individual y de una manera cercana, pero realista, se deben explicar las razones de la salida. Debemos darles un tiempo para que los afectados asimilen la información, se desahoguen y realicen las preguntas pertinentes. Esta conversación debe sostenerla el líder directo del colaborador y puedo acompañarlo el responsable de Gestión Humana. El manejo de la inteligencia emocional en este proceso es fundamental.
2. Explicar detalladamente las condiciones de la salida. Con esto quiero decir fecha estipulada, importancia de dejar un status de gestión y detalles de los cálculos asociados a la salida. Lo ético es dejar claras las condiciones y permitir que el colaborador las revise y, si es necesario, busque asesoría legal que le dé tranquilidad para afrontar el proceso.
3. Apoyo psicológico. Perder un trabajo te pone de frente contra un duelo laboral, hay un sentimiento de pérdida importante. Muchas veces, este apoyo psicológico puede brindarlo la misma persona de Gestión Humana, por la profesión que desempeña, o algunas empresas contratan este servicio. Sea cual sea la modalidad, es importante fortalecer la autoestima del colaborador y hacerlo sentir que es capaz de reestablecer su vida laboral.
4. Programa de outplacement/ sesiones de coaching para reinserción laboral. En la medida de las posibilidades de la organización, es una herramienta excelente para ayudar al colaborador a actualizar su hoja de vida, conocer cómo debe manejar se en una entrevista, repasar sus fortalezas y oportunidades y diseñar el plan de acción para cerrar las brechas.
5. Recomendación de la organización. El hecho de que las decisiones sean difíciles no implica que debemos perder de vista el respeto hacia el ser humano, el agradecimiento por los años trabajados y la empatía por el momento que se vive.
6. Beneficios. Evaluar en qué casos puede extenderse el seguro y el uso del celular por unos meses adicionales, entre otros.
Muchos colaboradores que han salido de organizaciones se han sentido, más que considerados, humillados con los tratos durante la gestión en el proceso de salida; se nos olvida que esto también es parte de la experiencia del empleado e impacta a la marca empleador.
Mis preguntas son:
¿Por qué elegir tratos irrespetuosos, desconsiderados y humillantes?
¿Por qué aprovechar la situación para no pagar la indemnización justa?
