La integración hacia atrás para crear talento ante la Gran Renuncia
Si hay algo que ha quedado muy claro en los últimos años, es que ningún trabajo es para siempre. En promedio, una persona cambiará de empleo aproximadamente 12 veces en toda su vida, y sumado a las consecuencias provocadas por la Gran Renuncia, la técnica de integración hacia atrás parece ser la mejor opción ante la crisis de talentos.
Para Bain & Company, una firma global de consultoría en México, el concepto de la Gran Renuncia está equivocado, en realidad deberíamos de llamarle el Gran Reajuste, porque las personas que han abandonado su trabajo lo han hecho con el objetivo de buscar un balance entre su vida laboral y personal.
La firma señala en una investigación, que el 58% de los trabajadores a nivel mundial se están replanteando su equilibrio de vida-trabajo como resultado de la pandemia. Por lo que muchos están reconsiderando lo que quieren de su empleo.
Desafortunadamente, aunque se ha hecho mucho para mejorar la flexibilidad y las bonificaciones económicas y emocionales, se ha trabajado muy poco para abordar la seguridad laboral, el tercer factor más importante para el bienestar de los empleados.
Ellos sienten que no es seguro que se quedarán en sus trabajos por mucho tiempo. ¿Los factores? El outsourcing, la reubicación de sitios de producción y en especial el acelerado cambio tecnológico, para el cual no tienen las suficientes habilidades para mantenerse relevantes, ni sus empresas ofrecen la capacitación necesaria para ello.
Con esto en mente, Bain & Company recomienda la integración hacia atrás (backward integration). Esta estrategia consiste en pasar de la capacitación de talento a la creación del mismo, en donde las compañías amplían la formación y el desarrollo para dar a su talento un trabajo o una capacitación que sirva de por vida.
Por ejemplo, United Airlines adquirió recientemente una escuela de vuelo para formar a sus futuros pilotos, de manera que la aerolínea pueda cumplir con sus provisiones de talento necesario para la próxima década.
Otro ejemplo es Amazon, el cual, a través de su programa Career Choice, ha decidido pagar todos los gastos de sus empleados para que adquieran títulos universitarios o certificaciones de habilidades.
De esta manera, los empleados pueden desarrollar nuevas habilidades fácilmente y de forma más asequible, reduciendo la incertidumbre económica para ellos, mejorando su seguridad laboral, mientras que las compañías obtienen más empleados con las herramientas necesarias para sus puestos.
